Ассесмент Центр

Assessment Center — это методика групповой оценки, применяемая для отбора кандидатов на вакантную должность, оценки кандидатов для повышения в должности, оценки менеджеров, направленной на построение программ индивидуального развития. Этот метод оценки основан на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств (компетенций) и определения потенциальных возможностей.

Среди отечественных Компаний, которые используют центр оценки в настоящее время, можно назвать Роснефть, Лукойл, ТНК-ВР, Северсталь, Газпром, Альфа-Банк, Уралсиб, Билайн, М.Видео и др.

Цели применения ассессмент-центра:
Современные организации все чаще начинают сталкиваться с дефицитом талантливых и компетентных менеджеров, и эта проблема существует на всех уровнях управления. Эта ситуация побуждает искать надежные и точные способы выявления наиболее перспективных и успешных сотрудников, которые способны повести организацию вперед, к достижению поставленных целей.

Использование технологии ассессмент-центр позволяет организации решить ряд ключевых бизнес-задач:

  • Точно оценить уровень компетентности специалистов и руководителей всех уровней организации
  • Выявить высокопотенциальных и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения
  • Организовать эффективный подбор персонала и точную расстановка кадров внутри организации
  • Разработать индивидуальные планы развития сотрудников, учитывающие их сильные стороны и зоны развития
  • Сформировать кадровый резерв организации
  • Существенно повысить эффективность корпоративных программ обучения и развития персонала

Высокая надежность метода и достоверность результатов оценки. Это достигается благодаря тому, что оценка одного участника проводится несколькими специально подготовленными экспертами-наблюдателями по четко сформированным критериям – компетенциям.

Ассессмент-центр представляет собой комплексную процедуру оценки, в структуру которого выходят следующие методы и формы диагностики:

  • бизнес-симуляция (представляет собой несколько взаимосвязанных упражнений, кейсов: индивидуальных, парных и командных, объединенных одним сюжетным контекстном и моделирующих различные управленческие ситуации);
  • аналитический кейс (индивидуальное письменное задание);
  • интервью по компетенциям.

  1. Оцениваемые сотрудники
  2. Ведущий ассессмент-центра (консультант, который организует проведение центра оценки, дает участникам инструкции к упражнениям, отслеживает соблюдение рабочих регламентов и процедур. Зачастую ведущий также управляет процедурой согласования итоговых оценок по результатам ассессмента)
  3. Эксперты-наблюдатели (консультанты, эксперты профессионально владеющие технологией ассессмент-центра. В их компетенцию входит наблюдение за оцениваемыми сотрудниками в ходе ассессмента и фиксирование особенностей их поведения при выполнении упражнений)

  • комплексность оценки. Каждый участник в ходе ассесмента оценивается несколькими экспертами-наблюдателями, что позволяет составить целостный и объективный портрет человека;
  • независимость оценки. Эксперты-наблюдатели должны быть специалистами, не заинтересованными в результатах ассесмента. Оптимальным вариантом является приглашение внешних консультантов, которые не знакомы с оцениваемыми сотрудниками и находятся вне политики организации-заказчика;
  • однозначность критериев оценки. Важно изначально четко определить, какие именно качества, знания и навыки будут оцениваться в ходе ассессмента, а также по каким критериям будет производиться эта оценка. В качестве основы для оценки используются корпоративные компетенции, а в качестве критериев выступают четко определенные поведенческие индикаторы, отражающие уровень владения сотрудником каждой компетенцией.
  • равные возможности для участников. В ходе ассессмент-центра все оцениваемые сотрудники находятся в равных условиях и имеют одинаковые возможности для проявления своих способностей.

На ассессменте оценивается только наблюдаемое поведение участников, а не причины, которые за ним стоят. Благодаря этому, ассессмент позволяет четко увидеть и понять, КАК человек действует в определенных рабочих ситуациях и НАСКОЛЬКО он при этом ЭФФЕКТИВЕН.

Ассессмент-центр разрабатывается с учетом специфики деятельности организации-заказчика и особенностей деятельности оцениваемых сотрудников.

  • бизнес-симуляция занимает основную часть времени ассессмент-центра. В ходе бизнес-симуляции участникам обычно предлагается «прожить» ряд событий в организации, которая по своему описанию и характеристикам похожа на их собственную. За отведенное время сотрудникам необходимо решить различные по уровню сложности и масштабности проблемы и задачи в «новой» организации, начиная от планирования стратегии развития бизнеса и заканчивая разговором с «трудным» подчиненным. Каждое из упражнений бизнес-симуляции направлено на оценку одной или нескольких компетенций (например, способности принимать самостоятельные взвешенные решения, умения организовывать работу исполнителей, навыков влияния и убеждения и т.д.). В ходе бизнес-симуляции обычно используется следующие типы упражнений: индивидуальные задания, ролевые игры, командные упражнения.
  • аналитический кейс разрабатывается экспертами при тесном сотрудничестве с экспертами из организации-заказчика. Правильно разработанный оценочный кейс моделирует основные бизнес-процессы организации и отражает её ключевые проблемы, цели и задачи. С помощью аналитического кейса определятся уровень системного и бизнес-мышления участников ассессмент-центра, а также их способность принимать самостоятельные, обоснованные и эффективные решения имеющихся проблем. Как правило, оценочный кейс включается в качестве одного из индивидуальных заданий в бизнес-симуляцию.
  • индивидуальное интервью (поведенческое интервью, интервью по компетенциям) проводится в конце центра оценки и служат для сбора дополнительной информации о каждом участнике. Интервью проводится в формате «один на один» (участник – наблюдатель-эксперт). Время на интервью обычно составляет около 1 часа.

После завершения основной части центра оценки проводится процедура обсуждения и согласования результатов наблюдения. В данном обсуждении принимает участие ведущий ассесмента и эксперты-наблюдатели, которые сопоставляют свои наблюдения по каждому участнику и определяют уровень развития его профессионально-важных качеств, а также потенциал к дальнейшему росту.

Итогом работы становится персональный отчет по каждому участнику оценки, в котором подробно описываются его сильные стороны и области, требующие дальнейшего развития. Как правило, персональный отчет выдается на руки участнику оценки.

Помимо этого, результаты каждого сотрудника обсуждаются на индивидуальной встрече с экспертом-наблюдателем. Данная встреча проходит в формате обратной связи и призвана решить две ключевые задачи:

  1. информирование участника о его персональных результатах прохождения центра оценки, помощь в понимании своих сильных и слабых сторон. При этом важно разъяснить участнику критерии, по которым производилась оценка, и показать, как оцениваемые качества (компетенции) влияют на его рабочую эффективность.
  2. мотивирование сотрудника на дальнейшее развитие профессионально-важных качеств. Помощь в разработке практических рекомендаций по развитию выбранных качеств.

Обратная связь по результатам ассессмент-центра, как правило, длится в течение 1 – 1,5 часов. В некоторых случаях, после обсуждения результатов, сотруднику составляется индивидуальный план развития.

Заказчику оценки также предоставляются подробные результаты ассессмент-центра, оформленные в виде индивидуальных отчетов по каждому участнику и итоговых оценок по всей группе оцениваемых сотрудников.

Сфера оценки Предоставляемая информация Продолжительность Методы оценки Стоимость
Групповая оценка, применяемая для отбора кандидатов на вакантную должность, оценка кандидатов для повышения в должности, оценка менеджеров, направленная на построение программ индивидуального развития. Выявление уровня развития профессионально-важных качеств (компетенций) и определение потенциальных возможностей сотрудников. Отчет об уровне развития профессионально-важных качеств, а также о потенциале к дальнейшему росту сотрудника.
  • Проведение процедуры оценки – 3 – 4 часа на базе Академии
  • Анализ и описание результатов диагностики – до 2 –х дней
Комплексные методики ассессмента

от 30 000 руб.

Окончательная стоимость рассчитывается индивидуально для каждого заказчика
с учетом гибкой системы скидок

 

Яндекс.Метрика